مقابلة مع أعضاء ’مجموعة عمل التنوع والإدماج‘ في منظمة أطباء بلا حدود - المملكة المتحدة: إليزابيث ستودل، مسؤولة الرعاية والحملات؛ روميليا أنتوني، مديرة المكتب؛ باتريك ماكونل، مدير الموارد البشرية الميدانية؛ إيان بيلي، شريك عمل أول للموارد البشرية. تركز المقابلة على أهمية التنوع والإدماج ومشاركة القاعدة الشعبية لتحفيز التغيير، وتتناول الأفكار الجديدة التي من شأنها دعم وإغناء عملية الإدماج في مكاتب أطباء بلا حدود وسياساتها
ما الذي ألهمكم وحفّزكم للشروع في العمل على الإدماج في مكتب أطباء بلا حدود - المملكة المتحدة؟
إليزابيت ستودل: أعتقد بأننا كنا نتبع سياسة إدماج معقولة في الأساس، لكن حين شاركنا في دورة تدريبية حول التنوع والإدماج نظمها مركز عمليات أمستردام، أدركنا فجأة إمكانية تحسين العديد من الأمور. فقد تصدر موضوع التنوع والإدماج اهتمام الناس بعد الدورة التدريبية التي شجّعت طواقمنا على التعبير عما يجول في خاطرهم حول المجالات التي تحتمل تعزيز عملية الإدماج فيها
كيف تنظمون عملكم بخصوص مسائل التنوع والإدماج؟
إليزابيت ستودل: بدأنا نعقد تدريبيات ربع سنوية حول التنوع والإدماج. كما أن تزايد أعداد الطواقم التي تحضر هذه التدريبات قد أتى بمزيد من المقترحات التي تُطرّح خلال ورش العمل هذه وتقدم أفكاراً عملية لتعزيز التنوع والإدماج بحق في مكتبنا. لم يكن لديناً سابقاً قناة لتلقّف هذه الأفكار أو أناسٌ ليعملوا على بلورتها. ولهذا قامت مجموعة صغيرة ممن حضروا التدريب وتحمسوا للموضوع بإنشاء ’مجموعة عمل‘ تقوم بشكل فعلي على قاعدة شعبية وتضم 20 إلى 30 عضواً. نحاول تمثيل كافة الأقسام وتعزيز مشاركة أعضاء من مختلف القواعد، بدءاً بالفريق الإداري وانتهاءً بالطواقم الميدانية. وقد أخذنا الأفكار التي تلقينا بعد التدريبات وبدأنا بالاعتماد عليها من أجل تحفيز عملية التغيير. لا نريد الإيحاء بأن مجموعة العمل قادرة لوحدها على إدخال كل هذه التغييرات، إنما نسعى إلى توعية الناس الذين يملكون فعلاً القدرة على التغيير
روميليا أنتوني: لقد قدمت مجموعة العمل منصة رائعة للحوار والنقاش. فقبل بدء الدورات التدريبية وإنشاء المجموعة، لم يكن هناك حوار حقيقي حول التنوع والإدماج. لكنها أضحت اليوم جانباً مهماً من أسلوب عملنا وماهية منظمتنا
.مجموعة العمل تعتمد إذاً على مشاركة القاعدة الشعبية بدلاً من اتباع أسلوب الإدارة ’من القمة إلى القاعدة‘
إليزابيت ستودل: تماماً. حتى أن المتطوعين من مجموعة العمل هم من يشرف على التدريبات. يمكن لأيٍّ كان أن يتقدم للإشراف على التدريبات، ولدينا شروط مرجعية في هذا الخصوص، كما أننا نشجع الناس على المحاولة وعلى تعزيز إسهاماتهم في حركة أطباء بلا حدود.
كيف يمكن لأحدهم أن يصبح منسقاً أو مشرفاً على التدريبات؟
إليزابيت ستودل: شارك المشرفون الأصليون في دورة خاصة بالمدربين انعقدت في أمستردام، وهي عبارة عن مرحلة مكثفة جداً تركز على إعداد المدربين ليكونوا متيقظين ومدركين لما قد يقوله الناس وما قد يشعرون به، إذ يمكن أن يأخذ التدريب طابعاً شخصياً وحساساً، ولا بد أن نراعي هذه الأمور. لكننا سننظم خلال الأشهر المقبلة دورةً خاصةً بتهيئة مدربين جدد هنا في لندن. إذ لا بد للمدربين الجدد الخضوع لدورات تدريبية في هذا الخصوص، لكننا نريد لجميع طواقم المكتب المهتمة والشغوفة بهذا الموضوع أن تحظى بهذه الفرصة.
هل دوراتكم التدريبية المعنية بالتنوع والإدماج محصورة في طواقم أطباء بلا حدود - المملكة المتحدة أم أنها تستقبل كذلك الزملاء من باقي الأقسام؟
إليزابيت ستودل: تعتبر مشاركة زملاء من خارج أطباء بلا حدود - المملكة المتحدة فكرةً جديدة. فقد انضم إلى آخر دورة تدريبية أجريناها أحد زملائنا من أطباء بلا حدود - اليونان، وهذا ما شجع أطباء بلا حدود - اليونان على تنفيذ ورشة عمل خاصة بهم حول التنوع والإدماج. وهنا أدركنا فجأة بأننا نمتلك وسيلة بسيطة وفعالة لنشر الفكرة وإلهام الأقسام الأخرى. ولهذا فقد قررنا بأننا سنحجز في كل دورة تدريبية مقعداً مخصصاً لأحد أفراد طواقم المكاتب الأخرى أو الطواقم الميدانية. قد لا تكون كافة الموضوعات المطروحة تهمهم، خاصةً وأن التدريبات تتمحور حول مكتب المملكة المتحدة، إلى أن مشاركتهم فيها قد تلهمهم لتنظيم دروات تدريبية خاصة بهم مصممة خصيصاً لتناسب سياقهم المحلي
هل تجدون رابطاً بين تعزيز الإدماج في مكاتبنا وتعزيزه في الميدان؟
باتريك ماكونل: نتفهّم الفوارق بينهما، لكننا إذا ما نظرناً إلى أعماق الموضوع فسنجد بأن الحافز هو ذاته بالنسبة للميدان والمكتب. ونريد هذا العام من خلال خطتنا السنوية أن نبرز موضوع التنوع والإدماج بشكل أكبر في أنشطتنا وألا يقتصر على أعمالنا اليومية وفي إطار إجراءات التوظيف، بل أيضاً من خلال مختلف الدورات التدريبية: التدريبات القيادية، و’أيام الترحيب‘ التي تشمل التعريف والإرشاد، وغيرها من الملتقيات التي من شأنها تعزيز الوعي. نريد أن نمنح طواقمنا الميدانية وسائل تمكنهم من تحفيز التغيير وحمل هذه الرسالة إلى سياقات عملهم والإسهام في التنوع والإدماج على الصعيد الميداني
هل يمكن لهذا التركيز المتزايد على العاملين الميدانيين بوصفهم محفزاً على التنوع والإدماج أن يتجسد في تغييرات تطال عملية توظيف الطواقم الميدانية؟ وهل نحن مستعدون لتعزيز عملية الإدماج على هذا الصعيد؟
باتريك ماكونل: ثمة حاجةٌ إلى مراجعة إجراءاتنا وأنشطتنا كي نكوّن فكرةً أفضل عن ممارسات الإدماج وما هو مجدٍ ومثالي، وكي ندرس عملة التوظيف في إطار التنوع والإدماج. وباعتبارنا مسؤولين عن توظيف العاملين، فقد خضعنا لدورات تدريبية حول التحيز اللاواعي، لكننا نريد مراجعة آليات تطبيق هذه المعارف من الناحية العملية. وبإمكاننا دون شك الاستفادة مما نقوم به أساساً في لجنة التنوع والإدماج من أجل تحسين عملية التوظيف
ماذا بشأن منظور التنوع والإدماج في إطار توظيف طواقم المكتب وكذلك من منظور الموارد البشرية بشكل عام؟
إيان بيلي: ثمة فجوات في هذا المجال لكن هناك أيضاً فرصٌ تسمح بإدخال تحسينات. فعملية التوظيف التي نتبعها لا تتم بإخفاء هوية المتقدمين للعمل، وبالتالي قد نقع في فخ التحيز اللاواعي في مرحلة اختيار المرشحين النهائيين. كما نفتقر إلى أية سياسة رسمية من شأنها وضع لجان مقابلات تحقق توازناً بين عدد الرجال والنساء. يتلقى مدراؤنا تدريبات تؤهلهم لإجراء المقابلات لكن هذه التدريبات ليست إلزامية، علماً أن اعتمادها بشكل إلزامي قد يسدّ هذه الفجوة. كما أن الحرص على مشاركة جميع القادمين الجدد في تدريبات التنوع والإدماج من شأنه أن يعزز فهم هذه السياسة وتطبيقها. يمكننا أيضاً أن نحسن فرص التعلم والارتقاء المهني التي نوفرها أمام جميع أفراد الطاقم، لكننا نفتقر إلى معايير تضمن حصول جميع الفئات عليها بالتساوي. وهنا يمكننا إجراء تعديلات بسيطة تقدم حلولاً سريعة كأن ننظم التدريبات في أوقات تتيح حضور العاملين بدوام جزئي أو الحرص على انعقادها في مواقع يسهل على ذوي الإعاقة الوصول إليها
ما الذي يلزم لإدخال تعديلات معقولة على إجراءات التوظيف وفقاً لآلية أكثر منهجية؟
إيان بيلي: تسأل منظمة أطباء بلا حدود أساساً المرشحين النهائيين إن كانوا بحاجة إلى أية تعديلات خاصة معقولة قبل إجراء المقابلة. لكن بوسعنا أن نفعل أكثر من هذا بكثير. فقد عمل قسم الموارد البشرية مؤخراً مع جميعة ليونارد تشيشر، التي تعد من أهم الجمعيات الخيرية المعنية بذوي الإعاقة في المملكة المتحدة، وذلك في المرحلة التي تسبق قبول متدربين من ذوي الإعاقة للعمل خلال أشهر الصيف. فقد شاركنا في نشاط تقييمي لتوظيف المتدربين، ونطمح إلى اعتماد الدورس التي تعلمناها في إطار ممارساتنا الحالية، حيث سيمكننا هذا من إدخال تعديلات معقولة بطريقة أكثر منهجية وبكلفة بسيطة. كما أن آراء وملاحظات زملائنا من ذوي الإعاقة خلال مقابلات نهاية الخدمة قد تساعدنا مستقبلاً في تحسين ممارساتنا وتغييرات سياساتنا بحيث نضمن إدخال تعديلات معقولة في هذا الخصوص. يمكننا أيضاً أن نطلب من المعيّنين حديثاً تقديم آرائهم وملاحظاتهم خلال المرحلة التوجيهية
هلا تتضمن أولويات مكتبكم أية مواضيع محددة في إطار التنوع والإدماج، أو أية احتياجات ملحة لا بد من تلبيتها؟
روميليا أنتوني: الإعاقة هي من بين هذه المواضيع. فقد أجرينا العام الماضي عملية تدقيق بخصوص الإعاقة في مكتبنا، حيث خلصت إلى عدد من التوصيات والمقترحات في هذا الخصوص. ونعمل حالياً على دراستها، كما نخطط إلى إنجاز كل ما يمكن إنجازه هذا العام كي نعزز من إمكانيات وقدرات مكتبنا على إدماج ذوي الإعاقة على اختلاف أنواعها. سنواجه تحديات في الأبنية الأقدم وتحديداً في لندن، لكننا سنحاول أن نجعلنا من مكان عملنا مكاناً يناسب ذوي الإعاقة قدر الإمكان
إليزابيث ستودل: نركز أيضاً على موضوع الإدماج الاجتماعي الاقتصادي، إذ نسعى لأن نسهل إمكانية عمل أي شخص مع أطباء بلا حدود، بغض النظر عن البيئة التي يأتون منها
ما الذي تغير في بيئة عملكم منذ انطلاق جهود الإدماج؟ وهل تحققت أية إنجازات تودون مناقشتها أو إطلاعنا عليها؟
إليزابيث ستودل: نجري استطلاعاً سنوياً نسعى من خلاله للحصول على آراء وملاحظات الطواقم. ويتضمن الاستطلاع سؤالاً عن مدى شعورهم بأنهم مُمثَّلون من حيث التنوع والإدماج في المكتب. وقد رأينا تحسناً ملحوظاً في هذا الإطار. فقد حققت الفعاليات التخصصية التي تتناول مواضيع محددة نجاحاً جيداً ويمكن أن نعتمدها بسهولة في أماكن أخرى. فقد نظمنا عدة فعاليات على غرار شهر تاريخ السود وشهر تاريخ المرأة وفعاليات تركز على صحة مثليي الجنس ومزدوجي التوجه الجنسي والمتحولين جنسياً وصحة الرجال، وقد شهدت هذه الفعاليات مشاركة واسعة، كما أنها عززت من عدد المقترحات التي تتقدم بها الطواقم بخصوص التنوع والإدماج في المكتب. ورغم عدم اهتمام كافة الأشخاص بجميع المواضيع، إلا أنها حفزت على طرح أفكار تتناول أموراً أخرى
روميليا أنتوني: تأسست مجموع التنوع والإدماج منذ حوالي عشرة أشهر، علماً أن مشاركتنا فيها تأتي إلى جانب باقي مهامنا اليومية الأخرى، ولهذا لا بد أن نكون واقعيين حول كمّ الوقت الذي يمكننا أن نخصصه ومدى العمل الذي يمكننا إنجازه. فبعد مرحلة اختبارية تكوّنت لدينا فكرة متماسكة ووضعنا خطة سنوية، وبالتالي يمكننا أن نقدم مقترحات أكثر تركيزاً وتناسقاً. وقد شكلت هذه المرحلة منعطفاً تعليمياً مفيداً بالنسبة لنا
هل تعتقدون أن على أطباء بلا حدود اعتماد وظائف تركز تحديداً على التنوع والإدماج، أم أن هذا سيؤدي إلى نتائج عكسية حيث سيضعف المشاركة على مستوى القاعدة الشعبية؟
إليزابيث ستودل: أعتقد أننا بحاجة إلى الأسلوبين. فنحن بحاجة إلى القاعدة الشعبية التي لولاها لن يتمكن الناس من المشاركة والتفاعل، لكننا يصعب في الوقت ذاته إيجاد الوقت اللازم لنحقق ما نريده. فأحد أفراد مجموعة العمل عضو في الفريق الإداري. كما خضع كل من رئيس المجلس والمدير التنفيذي إلى تدريبات حول التنوع والإدماج، وهما يشاركان معنا فيما نفعله ولولا هذا الدعم لكنا واجهنا صعوبات في متابعة نشاطنا
ما هي القيمة الرئيسية التي يحققها الإدماج في منظمات على غرار أطباء بلا حدود برأيكم؟
إليزابيث ستودل: أعتقد أننا أمام واجب أخلاقي يحتّم علينا الإدماج. فنحن منظمة إنسانية نعمل لتلبية الاحتياجات الملحة، وبالتالي فإن إهمال وتهميش بعض الناس يخالف كل ما ترمز له أطباء بلا حدود. الأمر يتمحور كذلك حول التمثيل المناسب للناس الذين نقدم لهم الخدمات. فمن منظور عملياتي، لدينا الكثير من الأبحاث التي تؤكد بأن وجود قوة عاملة أكثر تنوعاً يساعد في تحقيق المزيد من النتائج. ولهذا فإن الإدماج يعود بفوائد عملية
هل لديكم أية نصائح ترغبون في تقديمها لمن يسعى إلى بناء مبادرات مماثلة في سياقات أخرى؟
إليزابيث ستودل: قد يأتي التغيير من أيٍّ كان، لكنه لا بد أن ينبع من داخلنا. وإن كنتم متحمسين وشغوفين بمواضيع التنوع والإدماج فلا تسكتوا أو تستلموا، بل ارفعوا صوتكم إلى أن يتحقق التغيير. وإننا ندعو كل أعضاء حركة أطباء بلا حدود إلى المشاركة في تدريباتنا، حيث أن لدينا دائماً مقاعد مخصصة لزملائنا من الأقسام الأخرى وزملائنا في الميدان. كما يسعدنا أن نتشارك خبراتنا ونقدم النصائح حول آلية تأسيس مجموع العمل الخاصة بكم
شارك هذه الصفحة